Il lavoro cambia, i diritti non possono arretrare

Nell’attuale temperie di gravissima e multifattoriale crisi internazionale, il tema dei diritti risulta sempre centrale: esso infatti determina il grado di sviluppo della stessa comunità internazionale in termini di resilienza di quest’ultima sui temi che attengono più direttamente ai primari bisogni della persona, inclusi i relativi diritti sociali sui quali verte un conflitto permanente tra classi anche nel contesto di inarrestabile sviluppo tecnologico cui stiamo assistendo.

Il tema rientra peraltro in una categoria di aspetti di tipo “evolutivo” del diritto internazionale. Lasciando da parte il fatto incontestabile che molti ordinamenti nazionali si basano su testi costituzionali che pongono al vertice delle proprie finalità la garanzia di almeno alcune voci di tutela fondamentali (vita, incolumità e libertà personale, libertà di espressione, alcuni diritti sociali c.d. “fondamentali”), occorre constatare che, nella dimensione internazionalistica, una prima attestazione formale della centralità di tali stessi diritti e libertà individuali si ricava dalla Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo. Successivamente, a livello delle Nazioni unite saranno adottati i due “patti” del 1966 che proclameranno non solo i diritti essenziali (civili e politici), ma anche quelli economici e sociali della persona umana. D’altro canto, la Costituzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro aveva, sin dal 1919, impostato la stessa comunità internazionale in quanto teoricamente eretta sulle fondamenta di un nucleo di garanzie del lavoratore sempre e in quanto tali prevalenti sugli interessi non solo degli Stati, ma degli stessi operatori economici.

In questo contesto rientra poi un richiamo, in chiave persino maggiormente evolutiva, ai diritti del lavoratore “straniero”: in questo caso, il prestatore di attività lavorativa deve ricevere, proprio in quanto tale, protezione a prescindere dal suo status giuridico formale, in quanto, cioè, cittadino nazionale o meno. Nella stessa ottica giocano inoltre un ruolo fondamentale anche gli strumenti convenzionali – ma che comunque conterrebbero precetti vincolanti e di rango superiore rispetto alla libera determinazione degli Stati – attinenti ai diritti dello straniero, sia questi in condizioni di “regolarità” nello Stato d’accoglienza (potendo allo stesso individuo estendersi i vantaggi sociali riconosciuti ai cittadini nazionali in virtù di un criterio di parità di trattamento) sia come soggetto che acceda ai confini di uno Stato di cui non abbia la nazionalità ai fini di chiedere la c.d. “protezione internazionale”. Difatti, perfino nell’attesa del conferimento dello status di rifugiato, il richiedente tale protezione deve poter godere di alcuni vantaggi socio-lavorativi “minimali” esercitabili nel Paese presso il quale lo stesso soggetto abbia presentato domanda di protezione.

Al centro, insomma, resta l’obiettivo della tutela a livello internazionale dei diritti dell’uomo.

Resta quindi il fatto incontestabile che il diritto internazionale promuove con sicura evidenza almeno una “manciata” essenziale di diritti della persona umana e anche di quest’ultima nella sua qualità di “lavoratore”. L’idea risale insomma alla tripartizione dei soggetti di diritto internazionale quali lo Stato, le aziende che operino nella stessa dimensione internazionalistica (e qui rilevano le regole del commercio internazionale e quelle sul diritto internazionale degli investimenti) e, lo si ripete, la persona umana (quest’ultima può rilevare come migrante, lavoratore o meno, o anche come persona i cui diritti fondamentali siano esposti a rischio persino nello Stato di nazionalità).

Nella dimensione “regionale” delle relazioni e del diritto internazionali, e in particolare nell’esperienza afferente alla regione “europea”, accanto al modello di cooperazione internazionale interpretato soprattutto attraverso strumenti come la Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e le libertà fondamentali (CEDU) e la Carta sociale europea Riveduta (strumenti entrambi afferenti all’ordinamento creato dallo Statuto del Consiglio d’Europa del 1948), esiste ovviamente il modello di vera e propria “integrazione” interstatuale incarnato dall’Unione europea. Da questo punto di vista non occorre qui sottolineare la centralità assunta, anche alla luce della recente giurisprudenza, dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, che in un capitolo significativamente intitolato alla Solidarietà include diverse categorie di diritti sociali fondamentali, incluso quello di accedere e partecipare ad associazioni sindacali.

Prendendo le mosse dalla citata giurisprudenza internazionalistica, solo quest’anno la stessa Corte internazionale di giustizia (CIG, cfr. Advisory Opinion del 21 maggio 2026 “on International Labour Organisation Convention n. 87 right to organise Convention” reperibile qui) si è vista investita della questione riguardante la riconducibilità del diritto di sciopero al novero dei diritti fondamentali del lavoratore tutelati tramite la convenzione OIL sul diritto del lavoratore di partecipare ad un’organizzazione sindacale (c.d. Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 n. 87). Sebbene il parere in questione non faccia sorgere un immediato obbligo per gli Stati di disapplicare qualsiasi disciplina interna che leda il diritto in questione (sciopero), certamente occorre constatare che esso annovera definitivamente quello stesso diritto nel plesso di prerogative ormai da tempo attribuite internazionalmente al lavoratore. In particolare, la Corte dell’Aia stabilisce che tale diritto viene garantito dalla stessa Convenzione OIL sul diritto dei lavoratori di dare vita e/o aderire ad organizzazioni sindacali. Secondo tale Giudice, in sostanza, anche se non espressamente previsto dalla citata convenzione, il diritto di sciopero attiene a quel nucleo centrale di prerogative dei lavoratori internazionalmente riconosciute e facenti capo al diritto per tali stessi soggetti di organizzare la propria azione – a difesa delle proprie prerogative eventualmente confliggenti con quelle dell’impresa – all’interno dei luoghi di lavoro attraverso l’adesione ad enti rappresentativi di interessi tendenzialmente contrapposti a quelli della parte datoriale.

In questo quadro, la distinzione tra la figura del lavoratore come cittadino italiano o come cittadino straniero resta relegata sullo sfondo e invoca una nuova e più decisa consapevolezza da parte delle autorità pubbliche – oltre che del legislatore, delle parti sociali e dell’opinione pubblica – sul fatto che il lavoratore straniero regolarmente stabilito in uno Stato membro dell’Unione, per esempio, seppure non fosse ritenuto in grado di invocare a proprio vantaggio un principio di uguaglianza “formale” col cittadino nazionale, può comunque chiedere che le autorità nazionali applichino le prerogative (sociali o del lavoro) già riconosciute ai lavoratori nazionali (nello spazio giuridico creato dai trattati dell’Unione) sulla base del principio di parità di trattamento su cui peraltro riposa l’intera disciplina di fonte UE rilevante. Così, in una sentenza del 2 settembre 2021 (cfr. causa C-350/20, O.D. e altri c. Istituto nazionale della previdenza sociale)** la Corte del Lussemburgo ha esteso a cittadini di paesi terzi regolarmente soggiornanti in Italia il diritto ad accedere all’assegno di natalità** ed a quello di maternità stabiliti a livello nazionale. Ciò sulla base della seguente considerazione in diritto: «L’assegno di natalità e l’assegno di maternità rientrano nei settori della sicurezza sociale per i quali i cittadini di paesi terzi (…) beneficiano del diritto alla parità di trattamento (…). L’assegno di natalità viene concesso automaticamente ai nuclei familiari che rispondono a determinati criteri oggettivi definiti ex lege, prescindendo da ogni valutazione individuale e discrezionale delle esigenze personali del richiedente».

Proprio il principio di “unitarietà” del diritto internazionale e di come esso deve essere interpretato – ricavabile in modo evidente dal parere della CIG sullo sciopero – consente quindi di ritenere che, accanto ai criteri tipicamente relativi all’interpretazione degli accordi internazionali, si renderebbero applicabili anche criteri più direttamente attinenti al funzionamento di ordinamenti “regionali” come quello del Consiglio d’Europa. Da questo punto di vista, vale la pena segnalare che una decisione del Comitato europeo dei diritti sociali (afferente come noto al Consiglio d’Europa e cui spetta di applicare e interpretare la citata Carta sociale europea riveduta) solo nel marzo di quest’anno ha “bacchettato” l’Italia e la sua legge sul diritto di sciopero per eccesso di regolamentazione per via legislativa di tale diritto, ed in particolare con riferimento all’esercizio dello sciopero nei servizi pubblici (si veda European Committee of Social Rights, decisione del 10 settembre 2025 pubblicata il 13 marzo 2026, Union syndicale de base (USB) v. Italy, Complaint No. 208/2022 sulla disciplina di cui alla Legge 12 giugno 1990 n. 146 Norme sull’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali). Secondo tale autorevole istituzione sovranazionale (adita in questo caso dall’Unione sindacale di base italiana), una prassi nazionale di iper-regolamentazione che incida sull’esercizio del diritto in questione è idonea ad intaccare i contenuti essenziali di quest’ultimo così come sancito in termini generali nella stessa Carta sociale europea riveduta.

Restando sempre al Consiglio d’Europa, la Corte europea dei diritti dell’uomo, con sede a Strasburgo, riconduce da tempo lo sciopero ai contenuti dell’art. 11 della Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e le libertà fondamentali (c.d. CEDU) concernente il diritto di associazione, in questo similmente a quanto ricavabile dal quadro internazionalistico di fonte OIL. In effetti, con la sentenza del 21 aprile 2009, Enerji Yapi-Yol Sen c. Turquie, quella Corte ha già avuto modo di specificare che il diritto di sciopero rientra nel quadro della contrattazione collettiva riconosciuta dall’art. 11 CEDU stesso, confermando nella sostanza l’impostazione della stessa Corte dell’Aia.

D’altro canto, tornando alla dimensione dell’Unione europea (la cui rilevanza pressoché “automatica” per l’ordinamento nazionale si ricava dalla disposizione dell’art. 11 della Costituzione e ciò per consolidata interpretazione anche nel nostro Giudice delle leggi), la Corte di giustizia seduta al Lussemburgo, con sentenza del 23 marzo 2021 (nella causa C-28/20, Scandinavian Airlines System) ha stabilito che «il diritto di intraprendere un’azione collettiva, compreso lo sciopero, costituisce un diritto fondamentale, previsto all’articolo 28 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (…)», e, inoltre, «lo sciopero, in quanto possibile espressione della negoziazione sociale, deve essere considerato un evento inerente al normale esercizio dell’attività del datore di lavoro, indipendentemente dalle specificità del mercato del lavoro interessato o dalla normativa nazionale applicabile per quanto riguarda l’attuazione di tale diritto fondamentale».

Ovviamente, passando dalla dimensione della “regolarità” a quella dell’irregolarità o della vera e propria illegalità dei rapporti giuridici, rileva il fatto ancor più evidente che l**’ordinamento nel suo complesso non possa trattare diversamente il lavoratore straniero irregolarmente assunto da quello nazionale** che sia stato, anch’egli/ella, assunto/a illegalmente in uno Stato membro dell’Unione. In questo caso, coerentemente all’approccio seguito nella dimensione internazionalistica, la pur specifica disciplina dell’Unione risponde ad esigenze di tutela del lavoratore in quanto tale. Quella disciplina riguarda anche il fatto che, sul territorio dell’Unione, occorre configurare una serie di sanzioni nei confronti dei datori di lavoro che impieghino irregolarmente o del tutto illegalmente lavoratori, definendo l’assunzione di lavoratori stranieri irregolari come un’ulteriore e ancor più specifica fattispecie rilevante anche e precipuamente sotto il profilo penale (in Italia in effetti ciò già avviene grazie allo strumento del reato di c.d. caporalato, inserito di recente all’art. 603 bis del Codice penale).

Tenute ferme le citate doverose distinzioni, resta che sul piano delle politiche pubbliche, la realtà dello sfruttamento sta tracimando in molti ambiti economici, supportata indubbiamente dallo sviluppo incessante delle nuove tecnologie. È al riguardo nota la sentenza della Sezione lavoro della Cassazione (sentenza 1663/2020 relativa al caso Foodora) che ha preso “di petto” la gestione, da parte di alcune aziende impegnate nel settore della c.d. Gig Economy, di lavoratori tanto stranieri quanto italiani, sottoposti a condizioni lavorative coerenti con un quadro complessivo di grave precarietà formale e fattuale (tenuto conto del brocardo ex facto ius oritur, come costante dei rapporti lavorativi). Ciò solleva preoccupazioni di varia natura, non ultima quella inerente al crescente sviluppo del settore dei servizi (cioè della prestazione lavorativa non subordinata e a tempo definito) rispetto a quello del lavoro dipendente in senso proprio. In altri termini, accanto all’espandersi – quello dei servizi di trasporto è solo la c.d. “punta dell’iceberg” – del modello lavorativo “disarticolato” e sottoposto a condizioni (orari, tempi di consegne, retribuzione e sicurezza) monitorate da strumenti di intelligenza artificiale molto sofisticati, si radica un’idea di economia e di “lavoro” che si svincola pressoché totalmente dalla necessità che quest’ultimo sia adeguatamente regolamentato e retribuito, divenendo una funzione pressoché libera dei rapporti tra datore di lavoro e lavoratore in una prospettiva di evoluzione tecnologica difficilmente controllabile ex ante.

Restando nella logica delle regole inerenti alla fissazione delle condizioni lavorative (che possono ovviamente costituire oggetto di contrattazione), di recente la stessa Corte di giustizia dell’Unione europea ha inteso rilevare la necessità che le politiche salariali a livello nazionale siano riprese in giusta considerazione e rese più uniformi anche e precipuamente sotto il profilo delle condizioni “minimali” attraverso le quali viene stabilita la retribuzione stessa. In effetti, nella sentenza dell’11 novembre 2025 (causa C-19/23, Danimarca c. Parlamento europeo e Consiglio) la Corte di giustizia dell’Unione ha stabilito i fattori essenziali di cui, seguendo l’impostazione data dal diritto dell’Unione stessa, si deve tenere conto negli Stati membri (i quali comunque, in tale ambito, godono di una forte autonomia). Tali fattori sono i seguenti: a) il potere d’acquisto dei salari minimi legali, tenuto conto del costo della vita; b) il livello generale dei salari e la loro distribuzione; c) il tasso di crescita dei salari e d) i livelli e l’andamento nazionali a lungo termine della produttività. Nella lettura del Giudice dell’Unione, alla luce del riparto di competenze tra Unione e Stati membri, sarebbero in altri termini questi gli elementi essenziali cui le discipline nazionali devono fare riferimento e che possono essere imposti dall’Unione, tenendo conto che le condizioni di lavoro, comprese quelle salariali, possono certamente subire deroghe attraverso l’intervento del legislatore nazionale, ma solamente al fine di ampliarne in melius i contenuti stabiliti dal legislatore dell’Unione sempre con riguardo ai punti su indicati.

Sembra quindi che, accanto alla crescente disarticolazione dei rapporti lavorativi emerga l’altrettanto crescente esigenza – chiaramente espressa dal legislatore europeo – che tutte le condizioni “tradizionali” riconosciute ai lavoratori (orario di lavoro, salute, retribuzione, ferie, cui occorre aggiungere certamente, e tanto più in considerazione della sopra citata pronuncia della Corte dell’Aia, il diritto di sciopero) siano intese come baluardo a salvaguardia dei diritti del lavoratore dinanzi all’incedere prepotente dell’evoluzione tecnologica.

Il tema, quindi, attiene a preponderanti e incombenti profili di gestione dell’evoluzione accennata nel senso di una nuova e più attenta presa in considerazione del fattore lavoro come elemento imprescindibile dei rapporti economici contemporanei. Rilevano dunque i non pochi profili problematici attinenti tanto ai lavori con strumenti tecnologici nuovi quanto a elementi centrali come la retribuzione minima, nonché, in un contesto di estremizzazione della precarietà nei rapporti lavorativi, gli altri profili attinenti allo sfruttamento lavorativo (con particolare riguardo ai cittadini di paesi terzi irregolarmente presenti nell’Unione, ma non solo). Tali profili, infatti, attengono, tutti, alle modalità con cui lo Stato e in generale la società contemporanea intende guardare alle nuove generazioni – e quindi al proprio futuro – che saranno o che già sono quelle sulle cui spalle gravano le conseguenze di una carenza di regolamentazione e di piena tutela in tali ambiti.